Acerca de las clases
Acuerdo-Nro.-MDT-2025-006_11zon
📘 Módulo 1 – Fundamentos del Acuerdo Ministerial MDT-2025-006
Marco legal, conceptos clave y aplicaciones prácticas para implementar igualdad, erradicación de la violencia y trabajo de igual valor en la empresa.
1️⃣ Introducción
El Acuerdo Ministerial MDT-2025-006 desarrolla la Ley de Igualdad Salarial y fija lineamientos para:
- Capacitaciones anuales obligatorias (40 horas) para todo el personal.
- Prevención y atención de violencia, acoso y discriminación.
- Gestión de trabajo de igual valor con criterios objetivos.
📜 Contexto normativo
Se articula con Convenios OIT, Decisión Andina 584 (SST) y la normativa laboral ecuatoriana.
Para la empresa, significa pasar de la “buena voluntad” a procesos verificables.
Para la empresa, significa pasar de la “buena voluntad” a procesos verificables.
💡 Enfoque pedagógico ERES-EC
Aprenderás a traducir la norma en acciones simples: qué medir, cómo evidenciar y cómo comunicar
internamente para que el cumplimiento sea sostenible.
internamente para que el cumplimiento sea sostenible.
2️⃣ Finalidad del Acuerdo
Busca garantizar igualdad de oportunidades y trato, eliminar la brecha salarial y erradicar violencia y discriminación en el trabajo.
🎯 Objetivos legales y estratégicos
- Legal: dar lineamientos claros para cumplir la ley y facilitar inspecciones.
- Estratégico: mejorar clima, reputación e indicadores de talento humano.
🧩 Aplicación práctica
- Plan anual de 40h con temario, cronograma y registros (listas/certificados).
- Procedimientos para denuncias y actuación del Comité.
- Indicadores trimestrales: cobertura de capacitación por género, brecha salarial por cargo, participación de mujeres en mandos.
3️⃣ ¿Qué es “trabajo de igual valor”?
Es la remuneración equivalente cuando el trabajo tiene similares requisitos, responsabilidades, esfuerzo y condiciones, sin sesgos de género u otros.
📐 Criterios objetivos de valoración
Define y documenta factores: complejidad, impacto, experticia, condiciones.
Úsalos para diseñar bandas salariales y descripciones de puesto.
Úsalos para diseñar bandas salariales y descripciones de puesto.
🧪 Ejemplos prácticos
- Dos analistas con igual complejidad y responsabilidad deben ubicarse en la misma banda, independiente del género.
- Al promover, justifica el ajuste con el perfil vs. criterios, no por negociación individual.
💬 Mensaje ERES-EC
“La equidad salarial es una decisión de diseño; se construye con criterios y evidencias, no con excepciones.”
4️⃣ Obligaciones de las empresas
- Capacitar 40h a todo el personal (anual, verificable).
- Implementar protocolos de prevención y atención.
- Registrar y conservar evidencias (actas, listas, certificados, informes).
- Monitorear indicadores y reducir brecha salarial por cargo.
🏢 Adecuación por tamaño de empresa
- PyME: formatos simples, consolidado trimestral en una hoja de cálculo.
- Grande: cuadro de mando, metas por unidad y auditoría interna anual.
🗂️ Evidencias mínimas sugeridas
- Plan y cronograma de capacitación; listas/certificados con % por género.
- Actas del Comité y registro de casos tratados (sin datos sensibles).
- Informe de brecha por cargo y plan de cierre con fechas.
5️⃣ Responsabilidades compartidas
👥 Roles clave
- Empleador: proveer recursos, aprobar políticas y asegurar seguimiento.
- Jefaturas: modelar conducta y aplicar protocolos.
- Trabajadores: participar, respetar y reportar situaciones.
- Comité: coordinar, registrar y evaluar medidas.
🎭 Escenarios prácticos
- Denuncia interna: activar protocolo, proteger a la persona y registrar el proceso.
- Broma ofensiva en área: intervención inmediata del líder y sensibilización del equipo.
6️⃣ Beneficios de aplicar el Acuerdo
🏅 Organizacionales
Mejor clima, menos rotación y ausentismo, mejor atracción de talento.
📈 Reputación y cumplimiento
Reduce riesgos legales, fortalece auditorías y mejora la imagen pública y de clientes.
7️⃣ Procedimiento: del papel a la acción
✅ Pasos recomendados
- Diagnóstico inicial (línea base de cobertura y brecha por cargo).
- Plan anual de capacitación (40h) con cronograma y responsables.
- Implementación del protocolo de prevención y atención.
- Registro de evidencias y reporte trimestral de indicadores.
- Acciones de mejora y comunicación interna.
🗃️ Estructura de carpeta de evidencias
- /01_Diagnóstico: línea base e informes.
- /02_Planes: plan 40h, cronograma, responsables.
- /03_Indicadores: cobertura, brecha, participación (trimestral).
- /04_Evidencias: actas, listas, certificados, materiales.
- /05_Mejora: acciones correctivas y seguimiento.
💡 Tip ERES-EC
Usa un formato único para registrar capacitaciones (fecha, tema, facilitador, H/M, % cobertura y enlace a evidencia).
Facilita inspecciones y mejora la toma de decisiones.
Facilita inspecciones y mejora la toma de decisiones.
8️⃣ Indicadores esenciales (cómo medir)
📊 Fórmulas rápidas
- Cobertura total = (Personas capacitadas / Nómina total) × 100
- Cobertura por género = (Capacitadas mujeres / Mujeres nómina) × 100 (y análogo para hombres)
- Brecha salarial por cargo = (Salario prom. H − Salario prom. M) / Salario prom. H × 100
- Participación en mandos/directivos = (Mujeres en nivel / Total en nivel) × 100
🎯 Metas de referencia
Cobertura ≥ 80% trimestral acumulada; tolerancia de brecha ≤ 5% por cargo; revisión 100% de piezas de comunicación.
9️⃣ Preguntas frecuentes
¿La capacitación de 40h es para todos? Sí, para todo el personal, con registros y evidencias.
¿Cómo demostrar brecha por cargo? Comparando funciones equivalentes con criterios de valoración definidos.
¿Qué revisa una inspección? Plan, actas, listas/certificados, indicadores y evidencias organizadas.
¿Qué pasa si detecto brecha? Documenta causas, define plan de cierre y registra avances trimestrales.
🌱 Elaborado por ERES-EC | Formación aplicada en igualdad y bienestar laboral
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